İş güvencesi kısaca, işçi karşısında işverenin iş sözleşmesini sona erdirme (fesih) hakkının sınırlandırılması olarak tanımlanabilir. İş güvencesinden yaralanma her işçi için söz konusu değildir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanma, esas olarak, İŞ Kanunu madde 18 hükmünde gösterilmiş bulunan koşulların gerçekleşmesine bağlıdır.
1) İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANABİLME KOŞULLARI:
1) İŞ KANUNUNA VEYA BASIN İŞ KANUNUNA BAĞLI OLARAK ÇALIŞMAK:
İş güvencesi hükümlerinden yararlanacak olan kişinin işçi sıfatını taşıması gerekir. İş yasalarına bağlı bulunmaları söz konusu olmayan devlet memuru, sözleşmeli personel, çırak veya stajyerin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu değildir. İş sözleşmesine dayanarak çalışan vakıf üniversitesindeki öğretim elemanı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.
İş kanununa ve basın İş Kanununa tabi işçiler iş güvencesinden yararlanabilirler. Deniz İş Kanununa ile Borçlar kanununa tabi olarak çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaları söz konusu değildir. Fakat iş yeri sendika temsilcileri bakımından böyle bir ayrım bulunmamakta olup, iş yeri sendika temsilcisi, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu Hükümlerinin uygulandığı bir iş yerinde çalışıyor olsa dahi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir.
2) İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLU SONA ERDİRİLMİŞ OLMASI:
İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin işverenin feshi dışındaki durumlarda sona ermesi halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanması söz konusu olmaz. Nitekim askerlik sonrası işe alınmama, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelmemekte ve bu yüzden, askerlik sonrası işe alınmayan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. İşçinin fesih isteğinde bulunması ile iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması hali ile işçinin kendi isteği ile işten ayrılması ve işçinin emekli olmak isteği ile kurumu başvurarak işinden ayrılması hallerinde de iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
3) BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYANARAK ÇALIŞMA:
İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak isteyen işçinin, çalışmasını dayandırdığı iş sözleşmesinin “belirsiz süreli iş sözleşmesi” olması gerekir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanması, söz konusu değildir.
4) OTUZ VEYA DAHA ÇOK İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI BİR İŞ YERİNDE ÇALIŞMA:
İş güvencesinden yararlanılması, tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri ve işletmeleri dışında, işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olmasına bağlıdır. İşçi sayısının temel alınacağı an iş sözleşmesinin feshedileceği andır. Otuz işçi sayısının hesaplanmasında iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz, süreli yahut tam ya da kısmi süreli iş sözleşmesi olması herhangi bir fark yaratmaz.
Aynı işverenin birden çok işyerine sahip bulunduğu durumlarda, otuz işçi ölçütü bakımından işyerinde çalışan işçi sayısı, aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin toplam sayısına göre belirlenecektir.
5) İŞYERİNDE EN AZ ALTI AYDAN BERİ ÇALIŞIYOR OLMA:
İş güvencesinden yararlanabilmek için işçinin aynı iş yerinde en az altı aylık çalışmasının bulunması gerekmektedir.
6) BELİRLİ NİTELİKTEKİ İŞVEREN VEKİLLERİNDEN OLMAMA:
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi ile alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yaralanamayacaklardır.
2) Yukarıda yer alan koşullarda çalışmakta olan işçi, iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayandırılmadan feshedilmiş olması halinde iş güvencesi hükümleri gereğince feshin geçerli nedene dayandırılmadığını sebebi ile İŞE İADE DAVASI açabilecektir. İş güvencesi hükümlerine tabi olan işveren; iş sözleşmesinin feshini ihbar ederken, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş kanunu madde 18 uyarınca “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebepler geçerli neden olarak kabul edilmiştir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan başlıca geçerli neden halleri “işin ifasını devamlı olarak etkileyecek şekilde işçinin sık sık hastalanarak devamsızlık yapması ve hastalanmaların süreceği öngörüsünün bulunması, ortalama olarak daha az verimli çalışma ve beklenenden daha düşük performansa sahip olma, belli bir yaş sınırına gelme veya emekliliğe hak kazanma, işçiye duyulan güvenin sarsılması, genellikle müşteriler veya diğer çalışanlar tarafından fesih baskısı ile işçinin yetersiz hale düşürülmesi, işe yoğunlaşmanın azalması, işe yatkın olmama, öğrenmede ve kendini yetiştirmede yetersizlik, uyum yetersizliği (niteliksel yetersizlik) olarak sayılabilir. İşçinin hakkında ki iddialara karşı savunması alınmadan yetersizliği sebebi ile iş sözleşmesi feshedilemeyecektir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerden başlıcalarına örnek verilecek olur ise; işçinin işverene zarar vermesi, işçinin rahatsızlık verecek şekilde iş arkadaşlarından borç para istemesi, iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini kötü, eksik veya yetersiz biçimde yapmak, çalışma ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmek, çalışma saatlerinde uzun telefon görüşmeleri yapmak, çalışma sürelerine uygun çalışmamak, iş arkadaşları ile geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek, devamsızlıkta bulunmak, işverenin güvenini sarsmak, işyeri araç ve gerecini amacı dışında kullanmak, sigara içme yasağını ihlal etmek, sık sık ücretin haczedilmesi, gözaltına alınma ve tutuklanma olarak sıralanabilir. Davranışa dayalı geçerli feshin uygulanabilmesi için işçiye olumsuz davranışını sonlandırması için önceden ihtar çekilmesi ve olumsuz davranışı ile ilgili olarak savunmasının alınmış olması gerekmektedir.
Son olarak işveren işletme gereklerinden kaynaklanan nedenler geçerli fesihte bulunabilir. işverenin işletme gereklerinden kaynaklanan sebepler ile iş sözleşmesini feshetmesi işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler ile olabilir. İşyerinin dışından kaynaklanan sebeplere örnek vermek gerekir ise “sürüm ve satış olanağı düşüklüğü, talep ve sipariş azalması, enerji güçlüğü, ülkesel ekonomik kriz, piyasa durgunluğu, dış Pazar kaybı, ham madde güçlüğü örnek verilebilir. İşyerinin içinden kaynaklana sebeplere örnek verilecek olur ise; iş yeri çalışma yöntemlerinin değişmesi, işyerinin küçülmesi, yeni teknolojinin uygulanması, çalışma bölümlerinin kapatılması, iş türlerinin azalması, işverenin işletmesel karar alması sayılabilir. İşveren işletmesel nedenlerle işçinin iş sözleşmesine son vermek istemesi halinde feshi son çare olarak uygulamak zorundadır. Feshin son çare olması ise, işveren işçiyi yerinde tutma konusunda elinden geleni yapmasına rağmen, feshin kaçınılmaz olması yani işçiyi işyerinde tutmak imkânsızlaşmasıdır.
3) İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İZLENECEK YOL:
İş sözleşmesinin geçerli nedenler feshedecek olan işveren fesih ihbarını yazılı yapmak ve bu ihbarda fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşveren fesih nedenine bağlı olup sonradan fesih nedenini değiştirmesi veya sonradan bir fesih nedeni belirtmesi yapılan feshi geçerli hale getirmez. İş sözleşmesini işçiden kaynaklanan sebepler ile feshedecek olan işverenin fesihten önce işçinin savunmasını alması da geçerli fesih için şarttır.
4) FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ:
Yukarıca yapılan açıklamalar ışığında işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin işverene karşı işe iade davası açması gerekecektir. Açılacak bu işe iade davasında işçi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini isteyecektir. Bunun yanı sıra işçi boşta kalınan süreye ilişkin ücret ve işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatını isteyecektir, fakat işçi bu parasal hakları istemese dahi hakim resen bunlara ilişkin bir karar verecektir. işe iade davasının sözleşmenin feshine dair ihtarın işçi tarafından tebliğ alındığı tarihten itibaren bir ay içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süre olup bir ay içinde açılmayan dava reddedilecektir. İşe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.
Yapılan yargılama sonunda mahkemece feshin geçerli olduğuna karar verilir ise kararın kesinleşmesinden itibaren işçi ancak şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı istemi için işverene başvurabilecektir.
Yargılama sonunda mahkemece feshin geçerli olmadığı sonucuna varılarak işe iade kararı verilir ise bu kararın kesinleşmesi ile kesinleşen kararın işçiye tebliği tarihinden itibaren işçinin on işgünü içerisinde işvene başvurarak işe iadesinin sağlanmasını istemesi gerekmektedir. Bu süre içerisinde işçi tarafından işverene başvuru yapılmaması halinde yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelecektir. İşçinin, işverene başvurusu üzerine işverenin seçimlik hakkı doğmaktadır. İşveren başvuru üzerine bir ay içerisinde ya işçiyi işe başlaması için davet edecek ya da işe başlatmak istemediği işçi için mahkemece karar verilen boşta geçirilen süreye ilişkin ücretini ve işe başlatmama tazminatını ödeyecektir. İşçinin işveren tarafından işe başlatılması halinde de yine mahkemece karar verilen boşta geçirilen süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir.
Av. Ezgi Esnik Günay
YORUMLAR